غالبًا ما يكرس المديرون وقتهم ليس لمشكلات الفريق ، ولكن لقضايا أخرى - التمويل والتسويق والمبيعات والعمليات. هناك سببان لذلك: من الصعب قياس العمل الجماعي (وكيف يتم تقييمه بعد ذلك؟) ، ومن الصعب تحقيق العمل الجماعي.
ومع ذلك ، من الصعب المبالغة في العمل الجماعي. التخلص من المؤامرات والتحيزات التي أصبحت آفة معظم المنظمات ، يتحرك الفريق نحو الهدف. إذا أردنا مساعدة الناس على تحقيق أنفسهم في المهنة ، فلا يوجد شيء أكثر أهمية من العمل الجماعي.
في تطويره ، يجب على الفريق التغلب على خمس مشاكل:
المشكلة رقم 1: انعدام الثقة. يثق أعضاء الفرق الجيدة ببعضهم البعض على المستوى العاطفي الأساسي. يمكن أن يسمحوا لأنفسهم بأن يكونوا ضعفاء ، وأن يعترفوا لبعضهم البعض في الأخطاء والضعف والمخاوف. يصلون إلى مستوى يمكن أن يكونوا صريحين تمامًا مع بعضهم البعض دون النظر إلى الوراء. هذا مهم لأن ...
المشكلة رقم 2: الخوف من الصراع. لا يخشى أعضاء الفريق الموثوق بهم من مناقشة ساخنة للمشكلات وصنع القرار الضروري لنجاح المنظمة. لا يخافون من الاختلاف مع بعضهم البعض ، يجادلون ، ويطرحون أسئلة - استخدم كل شيء للعثور على أفضل الإجابات ، واكتشاف الحقيقة واتخاذ القرارات الأكثر صحة. هذا مهم لأن ...
القضية 3: عدم التفاني. يمكن لأعضاء الفريق القادرين على الاعتراض بشكل علني على بعضهم البعض أن يتخذوا بالإجماع قرارات مهمة ، حتى لو لم يكن هناك في البداية اتفاق بينهم. عندما يتم "وضع جميع الآراء والأفكار على الطاولة" ومناقشتها بصراحة ، فإن أعضاء الفريق على ثقة من أنه سيتم النظر في جميع الخيارات الممكنة. هذا مهم لأن ...
المشكلة رقم 4: تجنب المسؤولية. لا يتردد أعضاء الفريق المتفانين في عملهم في تذكير بعضهم البعض بأنهم مسؤولون عن تنفيذ المهام. علاوة على ذلك ، فإنهم لا يعتقدون أن قائد الفريق مسؤول عن كل شيء ، لكن يتوجهون إلى الزملاء على الفور. هذا مهم لأن ...
المشكلة رقم 5: عدم الانتباه إلى النتائج. أعضاء الفريق الذين يثقون بزملائهم ، يتعارضون ، ويتوصلون إلى قرار ويجيبون على بعضهم البعض ، على الأرجح سيفضلون مصالح الفريق على احتياجاتهم وتطلعاتهم الخاصة وسيكونون قادرين على التركيز بالكامل تقريبًا عليهم. إنهم لا يميلون إلى وضع أقسامهم ووظائفهم ووضعهم فوق الأهداف المشتركة وسيواصلون باستمرار تحقيق النتائج التي يعتمد عليها نجاح الفريق.
سؤالان مهمان: هل أنت فريق؟ هل أنت مستعد للأحمال الثقيلة؟
بناء الثقة. لا توجد صفات أو خصائص أكثر أهمية من الثقة. الأشخاص الذين لا يخشون الاعتراف بالحقيقة عن أنفسهم لن يشاركوا في مؤامرات المكتب ، مدركين أنهم يهدرون وقتهم وطاقتهم عبثا.
ممارسة "القصص الشخصية". استخدم وصفًا لأنواع السلوك. تذكر أن أي معلومات جديدة ، إذا لم يتم استخدامها ولم تتم مناقشتها ، يتم نسيانها بسرعة.
التغلب على الصراعات. وتجادل الفرق التي لا توجد ثقة فيها. إنه فقط أن خلافاتهم غالبًا ما تكون مدمرة ، لأنها تتشابك مع الدسائس والفخر والتنافس. إذا لم يتدخل أعضاء الفريق مع بعضهم البعض من وقت لآخر ، وإذا لم يضغطوا على بعضهم البعض خارج منطقة الهدوء العاطفي أثناء المناقشات ، فمن المحتمل ألا يتخذوا أفضل القرارات للمنظمة.عندما يتعافى الفريق من حادث أو صراع مدمر ، فإنه يبني الثقة في قدرته على الصمود في هذا ، وهذا بدوره يبني الثقة.
إنشاء ملف تعريف عضو الفريق المتضارب. عندما يعرف الناس أنفسهم ويصفون أفكارهم علنًا بشأن الصراع ، يصبح من الأسهل عليهم قبول معايير الفريق التي سيتم إنشاؤها. أصبح غياب الصراع إحدى المشاكل الرئيسية للاجتماعات: إنها مملة.
تنمية التفاني. التفاني في العمل هو عندما تشارك مجموعة من الأفراد المستقلين الأذكياء في اتخاذ القرار حتى عندما يختلفون معه تلقائيًا. وبعبارة أخرى ، إنها القدرة على التغلب على عدم التوافق في الآراء. كثير من الناس لا يحتاجون حقًا إلى قبول آرائهم (أي أنهم لا يريدون "الحصول على ما يريدون"). إنهم يريدون فقط سماع أفكارهم وفهمها والنظر فيها وتفسيرها من وجهة نظر القرارات النهائية.
وضح قراراتك في نهاية أي نقاش. التواصل مع المرؤوسين بعد المناقشة حتى يكونوا محدثين أيضًا. حدد الهدف المواضيعي للفريق في أي وقت. لا تحاول إنشاء مجموعة من المؤشرات قبل تحديد سياقها.
قبول المسؤولية. أفضل نوع من المسؤولية - للزملاء - لا يتأصل إلا عندما يكون قائد الفريق جاهزًا لدعوة الموظفين إلى حساب السلوك أو العمل. غالبًا ما تكون النتائج السيئة ناتجة عن مشاكل سلوكية. من الخطأ الرد على النتائج فقط. يجب على أعضاء الفريق مساءلة بعضهم البعض عن السلوك ، حتى لو كان غير مريح لهم. لسوء الحظ ، لا يحب معظم القادة فكرة مطالبة شخص ما بالتصرف بشكل أفضل.
إن المشكلة الرئيسية في تشكيل فريق يبنى فيه العمل على المسؤولية هي التغلب على إحجام الناس المفهوم عن انتقاد بعضهم البعض. يتضمن تمرين "الفريق الفعال" سؤالين: ما هي أهم خصائص السلوك البشري التي تقوي / تضعف الفريق؟
الانتباه إلى النتائج. تضع الفرق الموجهة نحو النتائج معاييرها الخاصة للنجاح. لا يتركون أي مجال للمناورات الذاتية. لكن هذا ليس سهلاً ، لأن الذاتية جذابة.
عندما يتوقف لاعبو الفريق عن الاهتمام بجدول النتائج ، فإنهم حتمًا يبدأون في الاهتمام بأشياء أخرى. لا تدع عوامل التشتيت تشتت انتباهك: الأنا الخاصة بك ، مهنتك ، أموالك ، مصالح قسمك.
الفريق الجديد قادر على تحقيق نتائج مهمة في 2-3 أشهر.
يجب أن يحتوي الفريق على 3-12 أعضاء.
هل سيتم طرد شخص ما؟ إن الرغبة في التخلص من عضو الفريق تقلل من احتمالية القيام بذلك. إذا كان القائد مستعدًا لطرد شخص ما من أجل المصالح المشتركة للمجموعة ، فمن المرجح أن يعيد النظر في سلوكه ، وإذا لم تكن هناك تهديدات حقيقية ، فلماذا التغيير.
ابدأ بورشة عمل في الموقع.
الأدوات والتمارين:
- نتيجة الفريق. خمسة عشر سؤالا تتعلق بخمس قضايا توضح القضايا التي تستحق التعامل معها.
- تصنيف مايرز بريجز.
- نموذج الصراع. ارسم مخططًا مقسمًا إلى أربعة أجزاء. أسماء الأجزاء: صراعات خطيرة نادرة ، صراعات خطيرة متكررة ، صراعات سطحية نادرة ، صراعات سطحية متكررة. يكتب كل عضو في الفريق لقبه ويمرر الورقة إلى الجهة اليسرى. يضع كل مشارك X في المكان الذي يصف ، في رأيه ، كيف يشارك مالك الاسم في النزاعات. تعاد الأوراق إلى صاحب الشركة ويحلل النتائج.
